manajemen sumber daya manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
Macam-macam sumber daya manusia
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Perkembangan sumber daya manusia
Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia – bukan mesin – dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F.
Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu:
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan
untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan
untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya
manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
dengan sumber daya manusia.
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan
untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga
jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah
dari tingkat kebutuhan organisasi.
3) Tujuan Sosial
Ditujukan
untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4) Tujuan Personal
Ditujukan
untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi
Pemanfaataan sumber tenaga kerja dan kompensasi
Sumber Tenaga Kerja
1. Dari dalam Perusahaan
2. Teman-teman Para Karyawan
3. Lembaga Penetapan Tenaga Kerja
4. Lembaga Pendidikan
5. Mayarakat Umum
Seleksi Tenaga Kerja
Untuk
memperoleh ppersonalia sesuai dengan kualitifikasi yang telah
ditetapkan, perlu adanya seleksi terlebih dahulu untuk memilih diantara
semakin banyak calon personalia yang benar-benar memenuhi syarat.
1) Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
Persayaratan
yang harus dipenuhi antara lain: batas minimum-maksimum usia,
pendidikan minimal yang dimiliki, pengalaman kerja yang telah diperoleh,
bidang keahlian yang dimiliki, keterampilan lain yang dimiliki,
pengetahuan-pengetahuan lainnya, dan sebagainya.
Analisa jabatan yaitu merupakan analisah tentang segala sesuatu mengenai suatu perkerjaan tertentu.
2) Penentuan Jumlah Tenaga Kerja
a) Analisa
beban kerja : peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan
penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unut
barang.
b) Analisa tenaga kerja : untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu priode tertentu.
3) Proses Seleksi
Tahap-tahapnya sebagai berikut:
a) Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.
b) Wawancara pendahuluan uantuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan, motif berkerja, dan latar belakang kehidupan pelamar.
c) Psycho-test, meliputi 5 hal yaitu:
1. aptitude test: menguji sikap seseorang
2. achievement test: menguji bakat seseorang
3. interest test: menguji minat seseorang
4. personalitiy test: menguji keperbadian seseorang
5. IQ test: menguji kecakapan seseorang
d) Wawancara lajutan, untuk menggali bebagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.
e) Pengujian referensi, untuk menguji tentang bebbagai hal tentang pelamar dari seseorang yang dianggap mengetahui.
f) Pengujian kesehatan, mengetahui apakah kondisi phisiknya cukup memenuhi syarat.
g) Masa Orentasi, merupakan tahap pengujian yang terakhir.
Pengembangan Karyawan
Untuk
lebih meningkatkan keterampilan kerja dengan harapan agar tingkat
produktivitas bertambah, mengurangi tingkat kecelakaan, mengurangi
besarnya scrap(kerusakan hasil), meningkatkan gairah kerja.
Terdapat
2 metode pengebangan karyawan yakni: dilakasanakan didalam dan oleh
peruusahaan sendiri, dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga
lain.
Kompensasi
Adalah
imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu
oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang
telah diberiakan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa upah dan gaji.
Tiga macam teori upah ekonomi yaitu:
1) Teori
pasar, upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan
sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.
2) Teori standard hidup, upah harus memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup yang layak.
3) Teori kemampuan untuk membayar, tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Faktor-faktornya
yaitu: pasar tenaga kerja, tingkat upah yang berlaku didaerah yang
bersangkutan, tingkat keahlian yang diperlukan, situasi laba perusahaan,
peraturan pemerintah.
Metode Pengupahan
1) Upah
langsung, yaitu upah yang paling sederhan, yang dibayarkan atas dasar
satuan waktu tertent, harian, mingguan, bulanan dan bahkan tahunan.
2) Gaji
( wage), lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan, atau dihitung menurut
tungkat upah perjam, tamapa memperhatikan kualitas dan kuantintas produk
yang dihasilkan.
3) Upah satuan ( priece work), upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah produk yang dihasilkan.
4) Komisi, uang yang dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual dan bahkan unit yang dapat diproduksi.
5) Premi shift kerja (shift premium), upah diberikan kepada karyawan kerena bekerja diluar jam kerja nolmal.
6) Tujuan tambahan, untuk menarik karyawan berkerja di perusahaan dalam waktu yang lama.
Upah Insentif
Adalah
untuk mendorong karyawan agar berkerja denga lebih produktif.
Karakteristik pokok dari upah insetif yang baik adalah: harus mnujukan
penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka, harus dapat
dipakai untuk menjumpai tujuan produktif per karyawan secara layak,
tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan
denga biaya produksi rendah.
Macam-macam Bentuk Upah Insentif
1) Full Participation Plan
Merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
2) Group Insentif Plan
Insentif
ini diberiakn kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka
dapat menujukan hasil yang menguntungkan seperti: peningkatan
produktivitas, penurunan biaya tenga kerja per unit, perbaikan kualitas
produk, penguruangan tingkat kerusakan produk yang dihasilakan.
Hubungan perburuhan
Hubungan Perburuan Pancasila
Peburuhan
ini terjadi karena buruh di satu pihak manajemen pihak lain saling
membutuhkan.karyawan adalah manusia, yang hakasasinya harus dilindungi
hal tersebut berhungan dengan hubungan perburuhan pancasila. Hubungan
perburuan pancasila menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi
antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat
sebagai tersirat dalam jiwa pancasila itu sendiri.
Bila
terjadi ketidak-sekepakatan antar peburu dan manajemen buru mempunyai
senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antar mereka
yaitu:
1) boikot ( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi),
2) pemogokan ( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan),
3) penghasutan ( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan ),
4) memperlambat
kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat
produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produkyang dihasilakan.
Pejanjian Kerja Bersama (PKB)
Pada
umumnya buruh dalam posisi lemeh, untuk mengatasinya manajemen harus
dihadapi oleh para pburuh secara bersama-sama dengan mengadakan
perjajian kerja bersama (Collective Labor Agreement).
Hak-hak Buruh:
1) Besarnya gaji/upah minimal
2) Tujangan-tujangan yang harus diterima
3) Hak untuk mendapatkan santuna kecelakaan di temapt kerja
4) Hak untuk mendapat promosi dengan sistem penilaian yang adil
5) Hak untu meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melelui program training yang diberiakan oleh perusahaan
6) Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar kemauan sendiri
7) Besar pesangon
Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja ?
Sebelum mengatahui mengapa para pekerja mendirikan serikat para pekerja kita cari tahu trelebih dahulu apa itu serikat pekerja ?
Serikat
pekerja adalah Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang
berkesinambungan dan permanen dibentuk secara sukarela dari, oleh dan
untuk pekerja
Alasan para pekerja mendirikan serikat pekerja adalah untuk :
· Melindungi dan membela hak kepentingan kerja
· Memperbaiki kondisi-kondisi dan syarat-syarat kerja melalui perjanjian kerja bersana dengan manajemen/pengusaha
· Melindungi
dan membela pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana
mereka mengalami kondisi sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK)
· Mengupayakan
agar manajemen/pmgusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau
pendapat serikat pekerja sebelum membuat keputusan
Hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer
a) Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
b) Union shop agreement
Mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu.
c) Open shop agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.
Sumber
hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan sumber hukum formil.
Adapun sumber hukum materiil dari hukum perburuhan adalah pancasila.
Sedangkan sumber hukum formil dari hukum perburuhan adalah :
· Undang-Undang
· Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.
· Kebiasaan
Adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana
dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang,
tempat dimana dapat menemukan atau menggali hukumnya
Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :
· Syarat materiil: adnya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.
· Syarat Intelektual: kebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum bahwa
perbuatan itu merupakan kewajiban hukum
· Adanya akibat hukum apabila hukum kebiasaan itu dilanggar.
· Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat
· Perjanjian perburuhan, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan
referensi :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar